Le change management : comment accompagner le changement en Entreprise ?

conduite du changement

Qu’est-ce que le Change Management

Le Change Management est un ensemble de process permettant à une Entreprise de rester agile et de faciliter l’adaptation au changement de ses salariés.

Il a pour objectif de changer les états d’esprits et de faciliter l’adoption du nouveau business model sans perdre en efficacité.

L’apparition de ce terme est due à la nécessité des entreprises de rester flexible et de s’adapter face à un marché et à des concurrents en évolution constante.

Concernant aussi bien l’aspect humain que l’aspect technique, on parle beaucoup de Change Management dans le cadre de la transformation digitale car cela nécessite de repenser complètement le mode de fonctionnement de l’Entreprise en faisant évoluer les pratiques de travail.

Quand arrive le change mangement

La mise en place d’un projet de change management peut arriver pour différentes raisons.

  • Restructuration de l’organisation
  • Rachat, fusion
  • Démarche d’amélioration continue des méthodes de travail et de management

Pour chacune de ces raisons, les méthodes de travail et l’organisation générale vont être bousculées. Le Change Management a pour but d’accompagner à l’adoption des nouveaux process et à la réorganisation des services sans perdre en efficacité.

Qui accompagne le changement

Que ce soit la direction, la RH ou les managers de proximité, tout le monde a son rôle à jouer.

L’idée n’est pas de se positionner en tant que évangéliste pour imposer le changement à ses collaborateurs en les convaincant que celui-ci sera bénéfique. Au contraire, chaque acteur du changement doit être un facilitateur à son niveau en mesure de comprendre et d’accompagner les salariés face aux obstacles qu’ils pourraient rencontrer ou aux questions qu’ils pourraient se poser.

Dans tous les cas, l’accompagnement du changement doit se faire en étroite collaboration entre ces différents acteurs pour maximiser les chances de réussite.

Comment gérer la résistance au changement

Le changement d’une organisation implique automatiquement le changement des individus qui la composent.

Hors, le changement engendre du stress et de la peur pour la simple et bonne raison que les gens se sentent naturellement à l’aise dans la routine. C’est une réaction humaine qui doit être prise en compte.

La résistance au changement peut être manifestée aussi bien de façon passive que de façon active.

Pour éviter cela, il faut arriver à faire comprendre à ses collaborateurs que le changement est bénéfique autant pour l’entreprise que pour eux sans imposer sa vision. Il faut réussir à leur faire comprendre qu’ils ont plus d’intérêt à participer au changement plutôt qu’à rester dans l’état actuel.

Pour réussir à les convaincre du bien fondé du changement, il est donc important d’évaluer les résistances potentielles de chacun et d’anticiper les réactions. Et comme chaque collaborateur est différent, rien de tel que des points individuels leur permettant de se confier plus facilement sur leurs craintes. Il peut cependant arriver que les collaborateurs n’osent pas exprimer de manière transparente leurs opinions à ce sujet.

Une solution intéressante est de faire appel à un prestataire externe ou à des outils de conduite du changement proposant un cadre propice à la communication et à l’échange pour permettre à chaque collaborateur de s’exprimer librement et de partager son point du vue sans crainte de la réaction des supérieurs hiérarchiques.

Engager ses collaborateurs pour faciliter le changement

Pour chaque changement, un cheminement intellectuel doit être fait.

Ce cheminement sera fait en premier lieu par celui qui enclenche le changement. Il ne faut cependant pas oublier que ce cheminement doit aussi être fait par les personnes concernées. Il est donc important de communiquer clairement à ce sujet.

Lorsque l’on parle de communication, on a tendance à se concentrer sur « comment faire passer le message ». Hors, la communication passe aussi par l’écoute et il est très important de garder à l’esprit qu’il est plus facile de convaincre une personne quand elle a la possibilité de s’exprimer et le sentiment d’être écouté.

La conduite du changement doit donc se faire dans une logique d’engagement des collaborateurs afin qu’ils soient acteur de ce changement. C’est ce qu’on appelle le management participatif.

En plus de faire émerger des idées, les collaborateurs seront beaucoup moins réfractaires aux nouvelles pratiques mises en place puisqu’elles viendront en partie de leurs recommandations.

Impliquer ses collaborateurs dans le changement avec ChallengeMe.

Comme vu précédemment, la meilleure solution pour impliquer ses collaborateurs dans le changement est de ne pas montrer qu’ils le subissent mais au contraire qu’ils le construisent !

La plateforme ChallengeMe permet de rendre vos collaborateurs acteurs du changement en leur proposant un endroit où s’exprimer de manière complètement transparente et anonyme.

Ils pourront alors donner leur opinion et communiquer à propos de leurs attentes et de leurs craintes.

Pour le manager cela permet de récupérer les ressentis réels de son équipe et d’adapter sa façon de conduire le changement. De plus, l’image qu’il renverra à ses collaborateurs ne sera que positive puisqu’il leur montrera qu’il accorde de l’importance à leurs opinions.

Accompagner le changement : conclusion.

Tout changement demande du temps et de l’appropriation de la part de ceux qui en font partie.

Ce n’est pas parce que les résultats ne sont pas immédiatement visibles qu’il faut tirer la sonnette d’alarme. Il en va au manager de se montrer patient et d’être à l’écoute de ses collaborateurs pour soutenir les initiatives relatives à la conduite du changement.

La prise en compte du facteur humain est essentiel voir prioritaire. Manager le changement en ce sens permet de mettre un maximum de chance de son côté pour que le projet aboutisse.

 

 

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